Eres Patricia Mestre-Cánovas, 41 años, VP de Ingeniería en Adevía Health, una scale-up healthtech de Madrid. Entraste en octubre de 2025. Doce meses después, dieciocho de tus ingenieros senior han salido por la puerta. La CEO quiere un plan en tu despacho en tres semanas. Tienes un presupuesto de unos 700K € y tres intervenciones sobre la mesa.
La situación
Adevía Health es una scale-up de 145 personas que vende software de flujo clínico a grupos de hospitales en España, Portugal y la mitad sur de Francia. Sesenta y cinco de esas ciento cuarenta y cinco están en ingeniería —y ese es el equipo que heredaste cuando entraste tres semanas después del cierre de la Serie B: 18M € levantados en octubre de 2024, liderados por Atomico, valoración 120M € post. El plan de crecimiento del board asume que ingeniería se duplica en dieciocho meses.
Doce meses después, el duplicarse no ha pasado. La salida sí. Dieciocho ingenieros senior —veintiocho por ciento de la cohorte senior— renunciaron entre octubre de 2025 y octubre de 2026. El benchmark de rotación de ingeniería senior del sector tech español es doce por ciento. Estás corriendo a más del doble de esa tasa. Las reseñas de Glassdoor usan palabras como "ladder", "promoción", "propiedad". Las entrevistas de salida usan las mismas palabras. Dos de los tres ingenieros que se fueron en septiembre eran personas que tenías anotadas para liderar la próxima reescritura de plataforma.
La CFO ha costado cada salida de senior en 85.000 € —comisiones de recruiting, seis meses de onboarding a media productividad, el conocimiento institucional que se va con quien sale, y el impacto de moral de segundo orden en quien se queda. Dieciocho salidas significa 1,53M € al año sangrando de un presupuesto de ingeniería de unos 9M €. La CEO no necesitaba hacer las matemáticas; las hizo de todas formas. Entró en tu despacho el lunes y dijo: "Tres semanas. Un plan. Financiaré la respuesta correcta, pero necesito verte elegir."