Eres Mariana Díaz, directora de Personas de Servicios Financieros del Caribe (SFC), una fintech de San Salvador con 120 empleados. En diez días han renunciado cinco personas que acababan de recibir la nota más alta, un 5. El director ejecutivo te da 1,5 millones de dólares para rehacer el sistema de desempeño, y antes del viernes 20 de febrero tienes que decidir dónde mirar primero.
La situación
SFC ofrece pagos, crédito y ahorro a pequeñas empresas y consumidores de El Salvador y Honduras. En 2025 facturó 15 millones de dólares y perdió unos 2 millones. Su sistema de evaluación nació cuando la empresa tenía veinte personas y apenas ha cambiado: una evaluación al año, en febrero, en una escala de 1 a 5 sin criterios escritos. Cada jefe califica a su equipo por su cuenta, sin comparar sus notas con las de los demás; algunos objetivos son medibles y otros son listas de tareas. El resultado se comunica en media hora, y el aumento depende de la nota: 8 % por un 5, 4 % por un 4, 1 % por un 3 y nada por un 2.
Este año, 30 personas sacaron un 5 y 60 un 4. De las 30 con un 5 se han ido cinco: una ingeniera sénior a una multinacional en Costa Rica por un 40 % más, un gerente de producto por un 50 % más, un gerente de finanzas por un 45 % más, una líder de éxito del cliente a un trabajo remoto para una empresa estadounidense y la jefa de ventas, a fundar su propia empresa. SFC paga a un ingeniero sénior 5.500 dólares al mes; el mercado, unos 6.500.
Las entrevistas de salida repiten dos frases: falta de progresión y falta de reconocimiento. La ingeniera lo dijo sin rodeos: le dieron un 5 y un 8 %, pero su jefe nunca le habló de qué significaba eso para su carrera. La retención anual está en el 85 %, la equidad percibida del sistema en 35 sobre 100 y la satisfacción en 45. El director ejecutivo, Rafael Soto, está convencido de que el problema es el sueldo; varios jefes culpan al formato de la evaluación. El consultor ha propuesto un diagnóstico de 30.000 dólares y ha dejado el alcance en blanco.