Eres Mariana Teixeira, directora general de Lusitânia Logística, en Oporto. Tus dos mayores clientes han atado 30 M€ de negocio nuevo a un sistema de turnos y una línea automatizada que deben funcionar el 30 de septiembre, dentro de siete meses, y tu plantilla ya no cree lo que dice la dirección. Antes de anunciar nada, tienes que decidir qué parte de su confianza está más dañada.
La situación
Lusitânia es un operador logístico portugués con seis centros: almacenaje y última milla para clientes de comercio minorista y electrónico. Factura 240 M€ con un margen EBIT del 6 %, 14,4 M€ al año, estrecho incluso para la logística. Emplea a 2.600 personas, unas 1.900 en almacén y conducción. Cuatro centros están sindicados y el comité de empresa tiene fuerza real: una huelga en plena campaña rompería los acuerdos de servicio que los dos grandes clientes, el 40 % de la facturación, ya vigilan.
El cambio afecta a unos 180 puestos. Por ahora solo el 20 % de los equipos ha pasado al nuevo sistema de turnos. El índice de confianza en la dirección, una encuesta periódica de 0 a 100, está en 38; los datos históricos de la empresa consideran sano un valor en torno a 65. La votación de huelga del comité ya se describe por dentro como abierta.
Hace ocho meses, la dirección anterior anunció un plan de reparto de beneficios y lo canceló sin hacer ruido, después de que una migración fallida del sistema de almacén se comiera el beneficio del año. Tú dirigías entonces las operaciones; no hiciste esa promesa, pero ocupas la silla que dejó vacía. En la encuesta se oyen tres frases: «la dirección dice una cosa y hace otra», «para ellos somos un coste» y «con la automatización harán lo mismo que con el sistema». Tu propio bonus, como el de todo el equipo directivo, depende de llegar a tiempo.